Hi, lama banget laman blog ini sepi hahahaha. Oke, kali ini saya coba ramaikan lagi ya. Sama seperti yang sedang ramai dibicarakan diluar sana terkait THR. Tapi mungkin kali ini agak cukup berat gak apa-apa ya gaes. Yok cekidot kita mulai dari mulai memahami mengenai manajemen kinerja dulu.
Ilustrasi THR
Manajemen kinerja merupakan alat manajemen perusahaan untuk membantu pimpinan, dalam hal ini adalah manajer untuk membantu sekaligus memantau serta mengevaluasi pekerjaan karyawan. Tentu saja yang menjadi sasaran dari manajemen kinerja adalah lingkungan perusahaan atau organisasi untuk memperoleh hasil yang optimal. Hasil yang optimal dipengaruhi dari seberapa jauh perusahaan tersebut mampu melakukan efektivitas dan efisiensi. Tepat guna dan tepat hasil akan menjadikan organisasi bertahan bahkan berkembang menuju harapan yang termuat dalam visi, misi dan tujuannya.
Persaingan saat ini adalah pada ketepatan dan kecepatan layanan, dan itu semua pusat keunggulannya adalah pada aspek sumber daya yang tersedia sehingga mampu menampilkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan, dan karenanya dalam suatu organisasi perlu disediakan sistem manajemen kinerja yang memadai.
Oleh karena itu, Sistem Manajemen Kinerja merupakan suatu pendekatan pengelolaan SDM dalam pencapaian kinerjanya berdasarkan sasaran yang telah direncanakan, dilakukan pengukuran/ penilaian dan umpan balik serta pengakuan untuk memotivasi SDM dalam mewujudkan potensinya. Aspek penting dari sistem manajemen kinerja adalah penilaian kinerja di mana serangkaian tujuan dan sasaran yang jelas untuk mengukur kinerja terhadap pencapaian sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
1. Sistem Remunerasi.
Kebijakan Organisasi harus menerapkan sistem remunerasi yang adil, konsisten, dan kompetitif untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang memiliki performansi baik. Kebijakan remunerasi dirancang untuk memberikan kompensasi kepada karyawan berdasarkan kinerja dan kemampuan keuangan Organisasi.
2. Kebijakan Sistem Manajemen Kinerja.
Kebijakan sistem manajemen kinerja (Performance Management System Policy), harus secara lengkap mengarahkan dan menjelaskan minimal hal-hal mengenai bagaimana perusahaan mampu memberikan pertimbangan dalam menyediakan sistem manajemen kinerja. Maksud ditetapkannya sistem manajemen kinerja sebagai pedoman dalam penilaian performansi atau kinerja karyawan supaya dapat mewujudkan terciptanya iklim kerja yang kondusif dan kompetitif, terciptanya komunikasi efektif dan hubungan baik antara bawahan dan atasan, terciptanya budaya yang efektif dan menghargai kualitas proses bisnis dan kualitas individu sehingga mampu memberikan kontribusi maksimum, dan terciptanya pertumbuhan kelangsungan kinerja melalui manajemen kinerja.
3. Azas sistem manajemen kinerja:
a) Adil, yaitu fokus pada sasaran kerja yang merupakan pembagian tugas. Tentu ini harus disesuaikan dengan posisi Karyawan. Selain itu penilaian terhadap keberhasilan tugas yang diberikan disesuaikan dengan kontribusi Karyawan terhadap keberhasilan Unit kerjanya. Hal lain yang perlu diperhatikan bahwa penilaian harus dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data dan informasi yang diperlukan serta dapat dipertanggungjawabkan. Nilai terakhir dari azas pertama mengenai kontribusi Karyawan yang menjadi faktor pemberian insentif dan remunerasi yang lainnya.
b) Azas kedua adalah obyektif. Pada azas ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan. Sasaran kerja Karyawan merupakan bagian dari keseluruhan target unit kerja. Bagian keseluruhan ini pada akhirnya diharapkan dapat mendukung target unit kerja dan memiliki ukuran yang jelas, spesifik, mudah dipahami serta terukur. Bagian kedua yang harus diperharikan bahwa sasaran kerja harus realistis dan dapat dicapai melalui usaha maksimal dan mendapat dukungan sumber daya dari atasan maupun unit kerja lain. Selain itu sasaran kerja harus menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi karena sesungguhnya sasaran kerja memiliki skala prioritas dan bisa disepakati secara bersamaan.
c) Transparan merupakan azas ketiga sistem manajemen. Dalam azas ini maka parameter yang diukur, cara mengukur serta sumber data yang digunakan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.
IMPLEMENTASI SISTEM MANAJEMEN KINERJA
Sebagaimana disebutkan diatas bahwa manajemen kinerja terkait erat dengan sistem remunerasi, dimana dalam system remunerasi yang mengandung 3 (tiga) pays akan terdiri dari:
1. Pay for person, misalnya gaji dasar, gaji/ upah pokok;
2. Pay for position, misalnya tunjangan posisi atau tunjangan jabatan;
3. Pay for performance, misalnya tunjangan tetap lainnya yang melekat pada person atau position.Aspek pertama dan kedua merupakan fix pay yang dibayarkan setiap bulan sebagai “janji” kesejahteraan karyawan.
Sedangkan pay for performance atau tunjangan kinerja secara filosofi dibayarkan setiap bulan berbasis pada pencapaian kinerja bulan sebelumnya (terlepas pendekatan yang dipakainya mau berbasis kinerja keuangan atau kinerja operasional). Aspek ini merupakan varible pay yang dibayarkan bukan sebagai “janji” kesejahteraan tetapi sebagai reward atas pencapaian kinerja yang telah disepakati bersama.
Jadi kalau THR tidak menyertakan tunjangan kinerja itu sudah sesuai dengan filosofi sistem remunerasi.
Keterangan dari pemerintah (Kemenkeu) sebaiknya berdasarkan filosofi ini, tidak saja dikaitkan dengan covid-19 atau refocusing lainnya. Nah semoga mulai paham kalau THR tidak (harus) ada elemen tunjangan kinerja ya.
Good luck for us.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar